VÝZVA
Jak reflektovat dlouhodobé cíle firmy v náborových aktivitách
CEO Adastra
Adastra
Z IT konzultantů strategickým partnerem pro chytré firmy
Adastra je česko-kanadská společnost, kterou před 17 lety založila trojice českých společníků. Aktuálně působí v 7 zemích, 11 městech, spadá pod ni 6 dceřinných společností a projekty realizuje ve 45 zemích světa. Celoevropská centrála, která je zároveň nejprogresivnější a největší, je v Praze.
Firma je už spoustu let je špičkou v dodávání IT řešení pro velké české i světové hráče a drtivá většina její práce stojí na sběru, čištění, analýze a interepretaci dat. Logicky má tak pod palcem arsenál pro to, aby klientům přinášela řešení nejen pro IT, ale pro byznys jako celek.
CEO Adastra
Jak navrhovat náborové aktivity nejen pro TEĎ, ale i pro budoucnost?
Postupem času jsme odhalili, že poptávky po revizi náborové komunikace, které nám do Pábení přicházejí, mají společného jmenovatele. Tím jmenovatelem je změna — byznys modelu, služby nebo radikální proměna produktu. A nejinak to bylo i v Adastře. Tím pádem jsou pak na pořadu dne otázky typu:
- Jak nastavit komunikaci a kampaně, které nebudou reflektovat jen stávající potřeby, ale zároveň podpoří transformaci společnosti?
- A opravdu se bavíme jen o náboru?
- Netýká se to náhodou taky onboardingu, nastavení celého marketingu, interní komunikace… nebo třeba taky vzdělávání uvnitř firmy?
Jasně že týká. Ale tehdy jsme neměli dostatek sebevědomí, abychom to řekli nahlas hned na úvodní schůzce. A druhá věc je, že dokud nemáte k dispozici dostatek informací, jdete hasit problém, který je vidět na povrchu — tedy psaní náborových inzerátů.
POPTÁVKA
„Stávající komunikace neodpovídá tomu, jací skutečně jsme. Máme v týmu neuvěřitelné mozky — lidi různých specializací — kteří jsou tu 10 a více let. Adastra stojí na lidech a dobrých vztazích a potřebovali bychom popostrčit v tom, jak to lépe prezentovat a rozšiřovat tým o podobně smýšlející kolegy.“
CEO Adastra
Říkáte si — aha, takže revize textů, trošku poštelujeme inzeráty a proškolíme marketingové oddělení, jak psát. Taky jsme si říkali. Pak přišla úvodní schůzka a diskuze s CEO, marketingem i HR oddělením, ze které vyplynulo, že budeme muset jít do hloubky a že to nebude „povrchová úprava“.
Klient: Povězte nám, co všechno potřebujete, abyste získali potřebné vstupy?
My: Potřebujeme mluvit s klíčovými lidmi napříč firmou — od CEO až po členy jednotlivých týmů.
POZNÁNÍ
CEO nás zcela otevřeně pouští na průzkum firmy
Několikahodinová diskuze s generálním ředitelem, celodenní workshop s marketingem i HR oddělením, rozhovory s divizními řediteli a 18 rozhovorů s Adastřany napříč firmou. Mluvili jsme s team leadery, experty na IoT i DWH, experty, kteří vedou projekty v ČR i v Číně, ženami, které měly částečné úvazky při mateřské, i talentovanými juniory, kteří se nám za běhu omlouvali, že zrovna přiletěli z konference z Londýna a dřív prostě nemohli.
Nikdo z Adastřanů si nestěžoval, že je ubíráme o čas a ochotně s námi chodili na kafe, obědy nebo si s námi volali v pátek večer po práci. I proto, že se nám podařilo vysvětlit divizním ředitelům důležitost celé akce a oni to celé poslali dál.
Scénář výzkumných rozhovorů byl hodně ambiciózní
- Zmapovat, jak se vybraní zaměstnanci do Adastry dostali
- Jak vnímali a vnímají práci HR oddělení
- Jak probíhalo nalodění do firmy
- Jak se vzdělávají a jak funguje interní komunikace
- Jaká je aktuální nálada ve firmě — co funguje a co naopak drhne
Celé kolečko jsme zvládli ve 3 lidech během pár týdnů a klíčové výzvy jsme zvládli společně s klientem pojmenovat ještě před prázdninami.
Chcete vědět víc o výzkumné fázi?
Pokračujte ve čtení na blogu
ZADÁNÍ
Jak bychom mohli…
lépe představit, co Adastra dělá a kam jde? Najít ty správné argumenty pro seniory? Komunikovat cíleně na jednotlivce?
dostat dobré zadání pro recruitment a urychlit tak nábor? Lépe nastavit proces onboardingu a další práci se zaměstnanci?
najít cesty, abychom spolu mohli v rámci managementu lépe spolupracovat a zlepšit komunikaci o kandidátech a nalodit do toho divizní ředitele? Lépe plánovat, kolik lidí a kdy budeme potřebovat?
STRATEGIE
Od revize textů k dlouhodobé systematické spolupráci
Před prázdninami jsme se rozloučili s tím, že Adastra potřebuje data vstřebat a ozve se s akčními kroky. Když jsme se po 2 měsících vrátili, nezůstal kámen na kameni. Na vlastní kůži jsme zažili, co znamenají adastří hesla Věci se u nás rychle hýbou a Držíme plochou strukturu.
HR oddělení prošlo zásadní proměnou — vznikly nové role, které mají na starost nábor kandidátů — absolventů, seniorů odjinud a expertů — a taky pozice HR marketérky, která zastřešuje všechny aktivity kolem. Interní komunikace je velké téma, začíná se makat na revizi onboardingového procesu a materiálech, které ulehčí nalodění lidí do firmy a jednotlivých divizí.
Naskočili jsme do rozjetého vlaku a společně s klientem jsme dali dohromady seznam priorit — na základě potřeb byznysu, proveditelnosti jednotlivých úkolů a taky poznatků z výzkumu. Priority jsme přetavili do zadání a pustili se do práce. Jednou z prvních aktivit byla tvorba komunikační strategie, která je od té doby dostupná všem ve firmě na webové šabloně a postupně se doplňuje a validuje.
Najíždíme na dvourychlostní systém práce
Co to znamená? Kromě strategických a dlouhodobých úkolů jsme postupně začali odbavovat malé a rychle proveditelné úkoly. Přepsali jsme klíčové inzeráty, během jednoho týdne jsme nachystali testovací kampaň pro studentské veletrhy, během 2 dnů jsme spustili blog, protože postavit smysluplný náborový web zabere i rok práce — a opravdu to tak v reálu bylo. A hlavně — každou aktivitu jsme podrobili testování ze všech možných úhlů, abychom věděli, že jdeme dobrým směrem.
Chcete vědět víc o tvorbě náborového webu?Pokračujte ve čtení na blogu Adastry
Nastavili jsme procesy, abychom si zjednodušili práci
Od začátku roku bylo jasné, že nás čeká práce jako na kostele a aby všechno frčelo, dodržovaly se termíny a viděli jsme na konec, bylo potřeba celou spolupráci rozsekat na menší projekty. Kariérní web, nastavení systému pro doporučování nových kolegů od stávajících Adastřanů, redakční plán a blog, kampaně… najednou jsme měli 6 projektů, které běžely zaráz. Akční týmy byly namíchané z 8 pábitelů včetně „velícího důstojníka Maru“, který odpovídal za to, že plujeme stejným směrem.
Všechny projekty jsme vedli v Basecampu, každý projekt měl svého product ownera, jak na straně klienta, tak na straně Pábení, rozpočet a termíny. Jednotlivé projekty taky hezky poukazovaly na to, jak je naše spolupráce komplexní — facilitace workshopů, konzultace, strategie, psaní pro blog.
Vždycky přijde nějaký háček…
My jsme jich po cestě potkali hned několik. A byly to spíš háky než háčky. Ale díky nadhledu vedení, které otevřeně říká — nebojíme se dělat chyby, zkoušet věci a radikálně měnit zaběhlé postupy, se podařilo většinu těch háků přetavit ve výzvy a změny, které napomohly a ještě pomůžou transformaci Adastry jako takové.
1. Nejednotná vizuální identita firmy
Navrhovat webová řešení, prezentaci na veletrhy, bannery nebo jen malý tištěný leták bez CI / brandbooku prostě nejde. A tak se stalo, že v lednu 2018 jsme byli u toho, když se v Adastře soutěžilo o grafiku nejen náborového webu, ale vizuální identity jako celku. Zároveň jsme odvedli workshop na mapování veškerých materiálů — vznikl seznam včetně priorit, který čítal na 150 položek — od vizitek až po návrh grafiky pro interní newsletter. Aktuálně na proměně vizuálu maká mikrotým grafiků, společnost vše postupně nasazuje a vypadá to, že vzniká jednotný vizuální jazyk pro celou skupinu.
2. Nábor, marketingové oddělení, interní komunikace, vzdělávání…
tvořilo samostatné ostrůvky uvnitř firmy. Největší aha moment jsme zažili ve chvíli, kdy všichni zástupci seděli v únoru 2018 u jednoho stolu a já se zeptala, kdy se naposledy takto sešli. Odpověď byla — to je úplně poprvé.
Rozjel se projekt s detektivní zápletkou – kdo, co, kdy a proč dělá. Mapování kompetencí týmů i jednotlivců. Zodpovědnosti, komunikace, pravomoce. Ambicí CEO bylo rozdělit a nedublovat práci a také to, aby zodpovědnost za projekty zůstala u jednotlivců a vyhnuli jsme se zdlouhavému schvalování přes dvoje nebo troje dveře.
DORUČENÍ
Školíme, učíme, předáváme znalosti lidem uvnitř
Na podzim jsme tvořili a testovali, v lednu přišlo na řadu to nejdůležitější — začít učit řemeslo jednotlivé týmy v Adastře. První 3 měsíce roku byly ve znamení ideačních workshopů, nastavování procesů a různých školení. Spolu s celým HR oddělením jsme upravovali persony, učili je psát inzeráty a revidovali jejich vlastní komunikaci s kandidáty.
VÝSLEDEK
Proměna firmy v přímém přenosu
Od chvíle, kdy jsme poprvé vkročili do zasedačky v Karlíně, Adastra povyrostla o cca 200 lidí a taky akvizice v oblasti umělé inteligence, vývoje mobilních aplikací a fullservisovou kreativní agenturu. Uvnitř firmy vzniká nová divize IoT a byla vytvořena nová pozice globálního marketingového ředitele, který má na starost rozvoj celé značky a postupně staví širší marketingový tým.
Sledovat přerod firmy v roli externího dodavatele je obrovská příležitost a škola zároveň. A my jsme za tu důvěru, se kterou se na nás lidé z Adastry obrátili, opravdu vděční. Ještě větší respekt od nás mají za to, s jakou otevřeností nám odhalili fungování ve všech možných úrovních firmy. Nezbývá než fandit, aby to úsilí a drive neztratili a přes všechny překážky se dostaly až k těm pomyslným hvězdám — Per aspera ad astra.
Maru Kortanová & celý tým Pábení
HR marketing Adastra
